近日，格尔木市人民法院依法审理了一起劳务合同纠纷案件。

该案中，应聘者在未拿到用人单位正式录用通知的情况下，就从原单位办理了离职手续。用人单位在后期招聘过程中，因岗位需求作出调整，对部分岗位取消录用，导致该案中的应聘者未能成功应聘该岗位，造成其失业，面临着重新寻找工作的困境，故该应聘者以要求用人单位对其遭受的损失进行补偿为由诉至法院。

该案经审理后查明，应聘者在未拿到用人单位正式录用通知的前提下，主动与原单位解除劳动关系，属个人行为，且新用人单位也早已告知其暂时不要从原单位离职，由此造成的损失应由应聘者自行承担。但为有效维护劳动市场秩序，保障用人单位和应聘者的合法权益，案件承办法官积极组织双方进行协商，最终达成调解协议，应聘者也得到了适当补偿，双方矛盾争议就此化解。

【法官说法】

在找工作的过程中，应聘者面试成功后被招聘单位通知职位调整拒绝录用的状况时有发生，但应聘者能否就此向招聘单位索赔损失需视情况而定。

民法典第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。本条是民法典关于缔约过失责任的规定。缔约过失责任是指当事人订立合同过程中违反先合同义务，致对方信赖利益损失应依法承担的民事责任。而先合同义务是指当事人在缔约阶段，按照诚信原则应承担的协助、通知、保护、忠实等义务。招聘单位在招聘过程中，如果违反先合同义务，违背其依据诚实信用原则应尽的义务，造成应聘者信赖利益损失的，需要承担民事责任。

此外，劳动合同法第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，劳动者与招聘单位之间正式建立劳动关系是以签订书面劳动合同为标志，单位解除劳动合同需要遵循法律规定，若违法解除也需承担相应的赔偿责任。

法官在此提醒，订立劳动合同是劳动者与用人单位自主协商决定的结果。为避免浪费时间、精力甚至是损失金钱，对于打算辞掉旧工作“跳槽”的劳动者，应及时与新单位确认是否被录用并督促其发送入职通知书、签订劳动合同，贸然辞掉旧工作而新单位最终不予录取则有可能面临“失业”风险。应当注意的是，劳动者在应聘阶段要重点识别招聘单位是否存在恶意磋商、隐瞒真实情况或提供虚假信息、违背诚实信用原则等行为，并留存相关沟通证据，若因此遭受损失，可以主张对方承担缔约过失责任。而招聘单位调整岗位要求、停止招聘或拒绝录用时，应及时通知劳动者，避免因违反诚实信用原则给劳动者造成不可挽回的损失。